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在当今竞争激烈的就业市场中留住人才的3种方法

在当今竞争激烈的市场中留住人才的3种方法

作为一个破纪录的 4.300万人 雇主们都在争先恐后地留住人才. 要招到你急需的员工已经够有挑战性的了, 更不要说保留那些你拥有和珍惜的. 所以,让我们首先关注如何阻止人才的流失. 然后,我们可以帮助你雇佣你需要的团队成员来实现你的目标.

审核工资 & 根据需要进行调整

在 “伟大的辞职。” 许多雇员正在寻求更好的补偿. 多达10个.400万个工作机会,他们有很多选择! 你的竞争对手意识到了这一点,并根据需求增加了薪酬. 因此,不要等到员工辞职后再用还价来吸引他们. 对全公司进行薪资审核, 与该领域和各专业水平的比较, 并根据需要调整工资.

尝试混合的工作环境

如果你的行业和工作允许的话,试一试 混合的工作环境. COVID-19大流行向数千名雇主证明,员工不仅喜欢在家工作, 但它也很有效. 消除上下班时间, 能够更好地平衡工作和生活, 面对面的会议越来越少,这使得许多人想要继续这种趋势.

考虑弹性的工作时间

以及一个 混合的工作环境在美国,许多员工发现他们喜欢自己制定时间表. 工作时间因人而异. 如果我们被允许支配自己的时间表,雇主们可以利用这一点. 一些员工可能想从早上5点开始工作,而另一些人则喜欢熬夜. “朝九晚五”的标准工作日已经一去不复返了.

如果你想在今天的就业市场上保持竞争力, 你必须从保留你已有的人才开始. 然后, 因为你非常重视你的员工,所以在你的公司工作是多么的棒, 你的空仓将会减少. 现在我们已经制定了留住人才的计划,你准备好招聘了吗? 188金宝搏app苹果怎么下载我们剩下的 客户资源 找到更多留住你爱的员工和雇佣你需要的员工的方法.

如何在大辞职中生存

如何在大辞职中生存

你听说过“大辞职”这个词吗? 据微软在美国,超过40%的全球劳动力已经考虑在2021年离开他们的雇主. 这种现象被称为“大辞职”.“雇主们正在努力留住员工,而且正在努力 10.400万个职位空缺 8月份,招聘竞争非常激烈. 那么,你如何忍受作为一个雇主? 遵循这些指导方针来生存大辞职, 雇佣你需要的员工, 并留住你爱的团队成员.

简化申请程序

在你的申请过程中,候选人必须反复修改他们的资格, 他们去别的地方. 简化你的申请过程,只需要一份简历. 与ATS合作,ATS会自动将求职者简历中的信息解析到你的数据库中. 另外, 消除任何多余的要求,比如在线申请, 求职信, 作业, 或者一份广泛的参考书目. 申请工作越容易,你收到的申请就越多!

加快招聘进程

优秀的应聘者不会等着你决定要聘用谁. 在当前的市场中,人们会收到多个具有竞争力的薪水. 所以,如果你找到了你喜欢的人,就提出一个条件! 在面试的时候不要羞于提供. 你的招聘过程需要尽可能地加快. 另外,在面试的时候,你要提供最好的条件. 现在不是虚报价格的时候. 为了在竞争中取胜,你必须满足(或超过)应聘者的薪资预期.

迎合候选人的喜好

最重要的是, 留住现有员工并吸引新员工的最重要的一点很简单. 给他们想要的. 除了足够的薪水, 工人正在 为令人印象深刻的好处,灵活的工作时间表,和远程工作的选择. 评估你的辞职信和离职面谈,了解为什么有人要离开你的公司. 如果你失去了更多的有色人种,重新检查你的 多样性和包容性项目. 如果你的员工不断把薪水作为离职的理由, 对你的团队的工资进行全面审计并实施改变.

总之,这些趋势只会持续到2022年. 候选人坐在驾驶座上,他们期待豪华车的所有物质享受. 在大辞职期间,不适应的公司将被甩在后面. 寻求关于如何保持领先的建议? 获得我们的独家访问权 客户资源.

候选人红旗

4求职者的危险信号🚩这应该让你在雇佣前三思

当面试候选人, 很容易发现明显的迹象,这个人不是你的下一个员工. 然而,还有一些更微妙的危险信号,通常预示着一个更深层次的问题. 在你下一次招聘过程中,请留意以下四个危险信号.

面试迟到

如果有人面试迟到了,这意味着两种情况之一. 要么他们总是迟到,要么他们没有做好准备. 一个长期迟到的团队成员会影响整个部门的生产力. 然而,我们说缺乏准备更糟糕. 只要你提供正确的信息,比如电话号码, 变焦链接, 或物理地址, 应试者应该准时. 当然,总有情有可原的情况. 但一般来说,面试迟到是一个巨大的危险信号.

对你的公司一无所知

说到准备不足, 在当今社会,没有任何借口可以让你对自己的公司一无所知. 不受限制地访问职位描述、网站、社交媒体、新闻故事,甚至 LinkedIn上的员工简介,你的候选人对你公司的所有信息了如指掌. 如果你对你的公司缺乏了解,那就说明你对你的职位不感兴趣. 他们只是在188app金宝搏,找任何工作.

有受害者心态

如果候选人反复抛出以前的公司, 经理, 或巴士底下的窥视, 他们可能会有一种“受害者心态”.“这些候选人很少为问题或错误承担责任, 尽管这两种情况在职场中都很常见. 当你与应聘者的第一次会面充满了消极情绪时, 缺乏所有权, 和偏转, 想象一下他们作为雇员会是什么样子. 你可以通过询问很容易地发现这个特点 行为面试问题. 不要忽视这面耀眼的红旗.

没有问问题

最后,如果一个候选人 没有问问题 在面试过程中或面试结束时:这是个危险信号. 好奇心是对这个职位和整个公司的一种投资. 你不可能在短时间内涵盖工作的方方面面. So, 一个深入探究的候选人是那些真正想把自己放在那个角色和你的团队中的人.

这些应聘者的危险信号可以帮助你避免痛苦和昂贵的雇佣. 然而,你是否考虑过你的候选人正在注意哪些危险信号? 看看我们的文章 这里是求职的危险信号.

这7个分手原因可能会让你的候选人付出代价

这7个分手原因可能会让你的候选人付出代价

现代候选人的优先考虑事项甚至与几年前不同. 当招聘过程不那么理想时,他们就不会安定下来. 顶尖人才会等待符合他们愿望的机会 和 招聘过程证明他们将是一个有价值的团队成员. “招聘过程中的每个触点都对求职者至关重要,”他解释道 Richard Wahlquist, ASA总裁兼首席执行官. 在经济困难时期, 公司不能错过那些阻止应聘者申请工作或接受工作的重要细节. 以下是7个可能阻碍求职者接受工作的原因.

不合适的面试问题

超过一半(53%)的美国人.S. 人们说不恰当的面试问题会阻碍他们接受一家公司的工作机会. 这些不恰当的问题可能是完全不合法的,也可能是令人讨厌的. 那么,你应该问什么问题呢? 以下是我们最近最喜欢的一些.

不现实的工作或技能要求

51%的求职者不会申请在简历描述中列出不现实的工作或技能要求的工作. 考虑回拨你的 工作描述 尽可能地撒开网,寻找多样化和合格的候选人. 你总是可以在以后的工作过程中缩小必要的技能范围.

歪曲工作职责

类似于不切实际的需求, 如果这份工作和他们第一次申请的工作完全不一样,求职者会觉得被骗了. 事实上,50%的求职者如果觉得自己的职责被歪曲了,就不会接受这份工作. So, 即使是简化你的工作描述, 一定要诚实,并与实际工作相符. (如果你在寻找更多的职位描述建议,看看是什么让一个 很好的职位描述.)

招聘人员或招聘经理的侵略性行为

人们说距离使心靠得更近, 在候选人追求的情况下, 这似乎确实是事实. 49%的顶尖人才不希望被咄咄逼人地追求,或者接到不切实际的最后通牒. 而不是, 他们看重在招聘过程中优先考虑他们需求的招聘人员或招聘经理.

不回答有关空缺职位的问题

求职对求职者来说是一项重要的时间投资. 而对于38%的候选人来说,如果问题没有得到解答,他们就无法达成协议. 如果他们在申请过程中提出问题, 如果他们能立即得到直接的答复,就会产生持久的影响. 同样,在面试过程中,优秀的候选人会带着一份 重要问题列表. 他们会看重那些花时间仔细回答问题的面试官.

招聘或招聘经理跟进不力

我们都听过来自双方的恐怖故事 在招聘过程中隐藏. 如果缺乏沟通过程,37%的求职者会被拒之门外. 在整个招聘过程中,一定要规划清楚接下来的步骤,并遵循时间表. (是的,即使你拒绝了一位候选人!)

招聘过程中不要面对面接触

诚然,在从全球大流行中恢复的过程中,这可能是一个挑战. 然而,对30%的求职者来说,面对面的交流仍然很重要. 如果你的区域仍然处于某种形式的封锁,你可以通过 视频面试. 多付出一点, 允许你的最终候选人与整个团队进行视频聊天,这样他们就可以想象自己是团队的一员.

对更多面试和雇佣技巧感兴趣? 188金宝搏app苹果怎么下载我们的 客户资源.

有效缩小求职范围的3种方法

有效缩小求职范围的3种方法

在一个候选人饱和的就业市场, 你很容易因为收到大量的求职申请而不知所措. 然而,你可以做一些事情来有效地缩小你的求职者范围. 这样做将为候选人创造更好的申请体验,并为您的团队创造更顺畅的招聘流程.

申请阶段

缩小候选人范围最有效的方法之一是在申请阶段. 这可以为你、招聘人员和求职者节省时间. 有一些有效的策略可以淘汰那些可能不合格的候选人. 首先,确保你的 工作描述 是特定. 包括所有必须具备的条件,包括资历、工作地点和经验. 其次,不要害怕要求额外的资料. 不管是求职信, 投资组合, 或写作样本, 补充材料可以显著地阻止不合格的候选人申请. 我们建议你提出一些对你的决策过程有价值的要求,花点时间把这些文件纳入你的考虑过程中.

面试阶段

另一个缩小求职者范围的好时机是面试过程. 你可以通过问一些精心设计和有意的问题来做到这一点. 跳过通常的“你的缺点是什么”,深入挖掘,真正地想象候选人在你的位置上. (首先, 以下是我们最喜欢的一些问题.)另外, 你的目标是让面试者对在你的公司和团队里的工作有一个现实的看法. 是的,这包括好的,坏的和丑陋的! 涵盖挑战、期望和庆祝活动. 这将有助于淘汰那些不适合公司文化或正在寻找不同工作的候选人.

当需要提供的时候

一旦你完成了整个招聘过程, 在这个候选人饱和的市场上,你可能会面临一个艰难的决定. 为了缩小你的选择范围,你可以在这个职位上描绘出你的最佳候选人. 他们和你团队的其他成员相处得如何? 它们的长期增长轨迹是怎样的? 他们会不顾一切地把你的团队推向下一个层次吗?

此外,不要忘记考虑多样性计划、预算和未来目标. 当需要提出建议的时候,迅速做出决定,把你最好的建议提出来. 而许多人目前正在寻找, 就业市场瞬息万变, 最好的候选人很快就会被淘汰.

这些只是你有效缩小求职范围的几个选择. 在招聘过程中这样做,最终会带来更好的求职体验和更高效的员工. 寻求更多招聘建议? 188金宝搏app苹果怎么下载我们的 客户资源.

新年招聘计划

新年招聘计划

啊,新年到了. 一个重新开始的机会, 实现变更的时间, 这是一个机会,让我们反思过去没有成功的地方,以及如何改进. 每个人都喜欢制定新年决心,在新的一年里取得进步. 今年,我们将分享2021年你作为经理可以制定的最佳招聘计划. 这五个决心将帮助你的团队有一个强有力的开端, 即使在这些不确定的时期.

1. 不要代写候选人

招聘经理们,我们知道这是个棘手的问题. 特别是在今天的市场上,你会收到大量合格的候选人简历. 事实上,数量如此之多,几乎不可能跟上! But hear us out; today’s c和idates are desperate for open 沟通. 如果他们收到一封简单的自动拒绝邮件,他们会更加尊重你和你的品牌. 正如我们在经济时代学到的,无论繁荣还是萧条,声誉就是一切!

2. 简化招聘流程

你们中的许多人可能仍在远程招聘,这使得这个决定具有挑战性. 然而, 你的竞争对手在2021年开始恢复速度, 缓慢而过时的招聘过程会让你落在后面. 而不是, 利用这段时间专注于改进你的策略——立即与人面对面(或视频聊天), 减少面试的次数, 并尽快发出一个可靠的报价.

3. 写出更好的工作描述

信不信由你, 有一件事能帮你吸引到更好的候选人(减少你筛选简历的数量),那就是 写一份出色的工作描述. 不太长, 不要太短, 足以吸引人们的兴趣, 但简单到足以保留它. 你目前的工作描述是否生动地反映了你的公司文化? 你会分享你的公司在诸如多样性、平等和福利等热点问题上的立场吗? 如今的求职者在提交申请之前,都想提前了解所有这些信息.

4. 留住我们现有的优秀员工

是的,我们知道这些是“招聘计划”,但如果你做得很好 留住人才 你已经有了,这将使雇佣新的人才更容易. 特别是在远程工作的时候,一定要经常和你的员工联系. 问问他们是如何应对的——无论是专业的还是个人的. 一年的头几个月对人们来说可能很艰难, 尤其是被关在自己的房子里忙着工作和家庭生活.

5. 当我们需要帮助时,向他们寻求帮助

你可以把这个决心称为“更聪明地工作,而不是更努力地工作”.“当你平衡管理团队时, 远程工作, 雇佣优秀的团队成员, 全球大流行, 它可以是压倒性的. 然而,你并不孤单. 让我们来承担聘请贵公司下一批优秀员工的重任, 这样你就可以专注于你最擅长的事情. 你的团队现在比以往任何时候都更需要你,当我们一起工作时,你可以更方便地为他们服务.

与江森服务集团合作 来帮助你完成今年所有的招聘计划.

你应该从中层员工身上寻找什么

你应该从中层员工身上寻找什么

现在的人才市场人满为患,招聘经理们应接不暇(至少可以这么说).许多公司都在寻求帮助,缩小他们只雇佣最优秀员工的可能性. 然而,在评估中等水平范围时,这可能很棘手. 在招聘中层职位时,你会收到来自各个方面的候选人的简历. 一些人可能吹嘘自己受过更好的教育,而另一些人有经验,这就说明了一切. 你如何确保你雇佣的是一个有才华并且对公司忠诚的候选人? 以下是在招聘中层员工时需要注意的几件事.

成功的动力

你可能会感到惊讶,我们的第一点并不是“相关经验”,但请听我们说完. 现在市场上有数百万的候选人. Some may be overqualified; some may be 旋转他们的职业. 并不是所有的候选人都有相同的经验. 不要一行行地纠结于纸上的资格证书. 只需要寻找那些有成功动力的候选人就可以了. 他们在整个职业生涯中都在努力工作吗? 他们能提供一些具体的例子来说明他们的成功吗?

在各种情况下谈话的能力

行为面试问题 是 使 对于中层员工. 这些求职者并没有经过充分的排练,他们对每件事都有一个答案, 然而,他们有足够的经验来帮助你解决他们在职业生涯中遇到的问题. 为你的中层员工角色量身定制行为面试问题. 深入挖掘应聘者在不同情况下的反应,不要害怕让他们离开自己的舒适区. 一个人如何回应将是一个很好的指标,他们如何在压力下工作,如果雇用你的职位.

文化适应

“文化适应” 一直是一个 热门话题 今年在招聘方面. 许多人指责这一术语带有雇佣偏见. 然而,请记住  定义什么样的文化适合意味着你的职位招聘. 招聘文化契合度通常意味着根据候选人与你的团队和公司价值观的一致性来评估他们, 信仰, 和行为. 对于中层员工来说,这通常是成功的关键指标. 要根据企业文化的契合度来招聘员工,就要在招聘的早期,经常在整个招聘过程中,坦率地表达你的企业文化. 把它包含在你的中层职位描述中, 在面试中解释一下, 并在你的报价包中详细说明. 这种方式, 候选人会清楚地了解你的立场, 他们可以做出一个有根据的决定.

在招聘中层员工时,不要只看简历. 当然,你需要有经验的人,但是 软技能 是什么让获胜的候选人与众不同. 

寻求更多招聘建议? 看看我们关于雇佣的文章 高层入门级员工.

你应该在高级员工身上寻找什么

你应该在高级员工身上寻找什么

高级员工可以为你的公司带来丰富的人才和稳定. 它们对建立公司文化至关重要, 领导较低级别的员工, 推动你的成长目标. 这就是为什么寻找有才能的候选人是至关重要的,这将推动你的公司走向成功. 在招聘高级员工时,你需要注意以下三点.

战略眼光

当你成为高级员工的时候, 你至少有几年的工作经验. 这个职位是管理职位还是直接的高级职位, 你需要一个有远见的人. 对他们自己和他们的未来的愿景,对你的团队和公司的成功的愿景. 在面试过程中,一定要做到这一点 问问题 与愿景和目标相关,比如“你对自己五年后的规划是什么??”

被动地看

从历史上看,最优秀的高级员工不会积极地寻找新职位. 这就是为什么和一个 招聘公司 寻找并雇佣贵公司的高级人才. 我们与你们的竞争对手有联系, 我们习惯了卖最新最好的, 即使你的候选人目前有份幸福的工作. 然而, 我们正在经历富有挑战性的时期, 所以现在市场上有数百万个令人难以置信的候选人. 因此,不要仅仅因为某个候选人目前没有工作就把他排除在外.

多功能性

在你的工作场所,高级员工很可能与各种各样的人一起工作. 从高管到临时实习生, 你的高级员工需要和每个人都很好地合作. 他们应该在沟通和领导风格上表现出多才多艺. 为了评估这一点,彻底检查参考资料是必要的. 管理角色, 为了更好地了解候选人的管理风格,不要害怕要求下属推荐.

不同公司对管理级别职位的招聘差异很大, 团队,团队, 甚至是位置对位置. 总是寻找专业成熟度, 包括处理各种任务的能力和性格类型.

寻求更多招聘建议? 看看我们关于雇佣中层人员的文章 入门级员工.

你应该在入门级员工身上寻找什么

你应该在入门级员工身上寻找什么

现在是招聘入门级员工的好时机. 市场上有一些令人难以置信的应届毕业生渴望进入你的公司,并对你的公司产生影响. 然而,雇佣一个几乎没有经验的人可能会让人望而生畏. 而不是堆积一些不必要的要求,比如毫无意义的多年经验或一长串的硬技能, 寻找这三样东西.

强烈的职业道德

最近发现 证明85%的经理相信职业道德对员工至关重要. 与其注重经验,不如寻找那些只会努力工作的员工. 要判断应聘者是否有很强的职业道德,可以看看他们的过去. 他们的简历上有志愿服务的机会吗? 他们在高中或大学期间有工作或实习吗? 然后,当你进入面试阶段,让他们解释他们的职业道德和风格. 留意那些能告诉你他们是那种超越自我的人的线索, 自我激励的人, 并且会全身心投入,把事情做好.

学习意愿

Hear us out on this one; it can actually be advantageous to hire someone without experience! 一个优秀的入门级员工会像一块海绵一样进来,吸收你的团队提供的所有知识. 为了判断应聘者的学习意愿,问他们一个问题 行为面试问题. 这里有一个例子, “假设我们教你如何执行一项任务,这将是你日常职责的一部分. 然而,你认为有一个更好的方法来完成这个任务. 你会如何处理这种情况?“候选人不一定要说他们会按你的方式来做, 但你希望他们愿意尝试不同的策略,或者和你谈谈.

时间管理

根据最近的一项调查在美国,只有13%的管理者认为时间管理可以教授. 这意味着它应该成为你招聘的首要任务! 初级员工需要自我激励,能够分清主次. 具备良好的时间管理能力,良好的职业道德和学习意愿. 评估应聘者的时间管理能力, 问他们如何在同一时间对多个项目进行优先排序. 更进一步,用 行为面试问题 有一段时间他们不得不同时兼顾许多任务, 或者甚至让他们解释一次他们错过了一个重要的截止日期,以及他们是如何处理的.

我们希望你已经准备好重新考虑你的初级职位描述了! 通过将你的需求限制在不现实的期望中, 你会错过那些几乎没有经验的优秀候选人. 对更多的方式感兴趣,让你的招聘更上一层楼? 188金宝搏app苹果怎么下载我们的客户资源!

你的多样性 & 包括招聘剧本

你的多样性 & 包括招聘剧本

多样性 是当今世界的一个热门话题吗, 许多公司都在努力意识到根深蒂固的无意识偏见,并改善招聘和管理团队的方式. 而识别和承认偏见的第一步可能是最具挑战性的, 这也是实现可实施的改变的最重要的因素. 然而,一旦你准备好应对不公平现象并成为改变的一部分,你从哪里开始呢? 我们收集了一些资源来帮助你开始多元化招聘. 

你可能需要彻底修改你的招聘流程. 以下是如何开始的详细说明:

招聘的多样性

→浏览应聘者的社交媒体简介可能会导致招聘决策存在偏见:

雇主应该筛选应聘者的社交媒体吗

了解假阳性和假阴性招聘决策,以及如何避免它们, 从而建立一支多元化和合格的团队:

如何避免错误的招聘决定

创建多元化团队不是从招聘开始的. 了解更多你可以从今天开始采取的行动步骤:

招聘多元化不是从招聘开始的

→想了解更多关于现代性别招聘的情况:

现代女性在职场取得长足进步

你知道“根据文化契合度招聘吗??实际上导致许多团队缺乏多样性? 了解更多:

不要因为文化契合而雇佣员工,而是要这样做

Take some few(免费的)!)的课程,涵盖了各种形式的偏见, 文化能力, 沟通, allyship, 和问责制.

多样性、包容性和所有人的归属感

这仅仅是个开始.

了解更多关于与招聘公司合作如何帮助你实现多元化招聘计划的信息. 江森服务集团已协助企业实施多元化的招聘计划超过35年. 从今天开始对话,改善明天的世界.